五、绩效计划制定

确定绩效指标与目标，制定绩效合同后，我们需要制定绩效计划来支持绩效目标的实现。这时需要管理者与员工共同讨论，就实现目标的事件、责任人、时间、方法、过程和结果进行沟通，以保证绩效目标得以落实。

（1）支持绩效目标实现的绩效计划

绩效目标是结果，绩效计划是实现绩效目标的有效支撑，绩效计划规划一一个个关键任务。只有在每个关键任务都有效完成的情况之下，目标才可能顺利达成，如果过程事件没有达成的话，结果自然也不能有效达成。

对一个部门来讲，有很多个岗位，目标必须要转换为每个岗位可执行的绩效任务才有意义，单纯地对所有员工谈论绩效目标是没有任何意义的。

每一个绩效目标，我们都可以从某一个视角把它转换为几十个甚至是上百个绩效事件，但并非绩效事件越多越好，有些绩效事件是非常简单的，没有太大的意义和贡献价值，绩效目标的最终实现往往是由少数几个关键的绩效事件决定的，所以我们需要对众多的绩效事件进行分析、判断和取舍，最终选择到那些对绩效目标真正有价值的关键绩效事件。

（2）绩效任务完成的时间

所有的绩效目标都是有时间要求的，作为支持绩效目标的绩效任务，部门需要进行有效的时间规划，将各个绩效事件分布到员工日常的工作过程中，确保绩效事件在时间纬度上能有效支持到绩效目标的实现。

大多数企业对部门的绩效考核周期是季度，对员工的考核周期是月度，作为一个相对比较长的绩效周期，部门需要将各个绩效事件有效地分布到各个更短的绩效周期中。

（3）确定每一项关键任务的负责人

针对部门所有的绩效目标，在确定了绩效事件后，需要对这些绩效事件进行责任分解，即将这些绩效事件划分到不同的岗位上去。有些绩效事件需要多个岗位共同来负责，而有些绩效事件只要一个岗位来负责就可以了。

确定绩效事件由谁负责的基本判断标准是岗位职责，但有些绩效事件通过岗位职责是判断不了的，特别是那些超越了部门职能和岗位职责的一些为战略服务的新的绩效事件和成长型的绩效事件。对这种绩效事件，需要部门负责人通过调动内部资源来进行分工与协作，确保这些绩效事件的有效实现。

在这里需要强调一点的是，并非所有的岗位都一定有绩效事件。

（4）每一个绩效事件如何评价

在完成绩效事件的时间、责任规划后，还要解决每个绩效事件如何进行评价的问题，那就是选择什么样的考核方法的问题。常用的考核方法包括上面提升的一些方法。

【示例4－15】　东方机械的人事部绩效计划

东方机械在制定各部门关键绩效指标和目标后，再制定了实施目标的绩效计划。其人事部部门绩效计划如下：

表4－12　东方机械的人事部绩效计划

指标项基本措施实施计划开始时间结束时间负责人资源估计

（1）核心员工非正常离职率

（2）核心员工平均培训时数建立和完善核心员工管理体系建立核心员工标准1月1月人事经理

识别公司核心员工1月1月人事经理

建立核心员工档案1月2月培训主管

建立核心员工激励体系（福利、沟通、培训、职业规划等）1月3月劳资主管

结合职业生涯规划，量身定做核心员工培训规划，并保证实施1月3月培训主管

（3）营销人员平均培训时数执行和完善公司培训管理体系结合营销人员年度考核结果，识别培训需求1月2月培训主管

编制营销人员年度培训计划，经营销部门确认1月1月培训主管

按计划组织实施培训1月12月培训主管

（4）人才储备方案通过公司批准时间建立人才储备方案2006年人力资源盘点1月1月调配主管

结合发展战略，建立梯队标准，划分人才梯队1月2月调配主管

建立人才梯队管理方案1月3月调配主管

实施人才梯队管理方案4月12月调配主管

2006年人力资源盘点12月12月调配主管

（5）新组织定编方案完成时间 对公司招聘体系评估对公司招聘体系评估1月2月劳资主管

（6）招聘计划达成率

（7）招聘合格率完善招聘管理体系制定新组织部门和岗位定编标准1月3月劳资主管

制定年度和月度招聘计划1月12月劳资主管

拓宽招聘渠道，采取网络招聘等多种招聘形式1月12月劳资主管

完善招聘流程4月6月劳资主管

建立招聘考核试题库7月9月劳资主管

员工试用期跟踪与评估机制7月9月培训主管

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